Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Ihnen bei der Personalplanung mehr Flexibilität. Auch Arbeitnehmer sollten die Chance, über ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erlangen, nicht gering schätzen. Kein Arbeitgeber lässt bewährte Arbeitnehmer gern gehen! Bei befristeten Arbeitsverträgen sind jedoch einige rechtliche Besonderheiten zu beachten. Fehler wiegen hier besonders schwer. Unter Umständen haben Sie nämlich z. B. den Pflegehelfer unbefristet eingestellt, obwohl Sie ihn nur als Krankheitsvertretung brauchen. Dann haben Sie, nach Rückkehr des Erkrankten, die Lohnkosten gleich doppelt zu zahlen. Mit den nachfolgenden Informationen und Tipps vermeiden Sie solche teuren Fehler.
Es gibt 2 Arten der Befristung
Grundsätzlich können Sie einen Arbeitsvertrag einfach für eine bestimmte Zeit abschließen, also sachgrundlos befristen. Als Alternative steht Ihnen die Befristung mit Sachgrund zur Verfügung. Diese greift beispielsweise, wenn Sie eine Krankheitsvertretung für eine bestimmte Zeit suchen. Beide Fälle sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt.
So funktioniert die sachgrundlose Befristung
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist allerdings nicht zulässig, wenn der Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen zuvor bereits in einem unbefristeten oder per Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Mit dieser gesetzlichen Regelung sollen missbräuchliche Befristungen vermieden werden. Ein solcher Missbrauch wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) übrigens nicht mehr gesehen, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mehr als 3 Jahre liegen. Nach dieser Frist können Sie einen Arbeitnehmer also erneut befristet einstellen.
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