Sie werden Ihren Mitarbeitern schon aus eigenem Interesse einen fairen Arbeitsvertrag geben, damit sie Ihnen als Arbeitskräfte lange erhalten bleiben. Darin müssen alle Rechte und Pflichten beider Parteien festgehalten sein. Ihre Mitarbeiter streben natürlich ebenfalls danach, eine Arbeitsstelle, die ihnen gute Konditionen bietet, für möglichst lange Zeit zu behalten. Mit den folgenden geben Sie dem Arbeitsverhältnis ein solides Fundament.
Das sind die unverzichtbaren Inhalte jedes korrekten Arbeitsvertrags
- Personalien beider Vertragsparteien: Name und Adresse des Arbeitgebers sowie Name, Geburtsdatum und Adresse des Arbeitnehmers.
- Einund ggf. Austrittstermin: Halten Sie immer den Eintrittstermin fest. Ist der neue Vertrag befristet, müssen Sie auch das Vertragsende nennen.
- Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Probezeit: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beginnt normalerweise mit einer 6-monatigen Probezeit. Für die Probezeit wird laut Gesetz eine verkürzte Kündigungsfrist von 14 Tagen vereinbart. Alternativ kann zum unbefristeten Vertrag mit Probezeit auch ein „Probe-Arbeitsverhältnis“ abgeschlossen werden. Das Arbeitsverhältnis läuft zur vereinbarten Zeit ohne Kündigungsverpflichtung aus. Soll es fortgesetzt werden, müssen Sie und Ihr Mitarbeiter einen neuen Arbeitsvertrag schließen.
- Einsatzort(e) des Mitarbeiters: Haben Sie im Arbeitsvertrag einen festen Standort angegeben, ist ein Einsatz an anderen Standorten (z. B. zur Vertretung im Krankheitsfall) nur auf freiwilliger Basis möglich. Anordnen können Sie ihn nicht.
- Aufgabenbereich und Position Ihres neuen Mitarbeiters: Halten Sie die Tätigkeits-, Funktions- oder Berufsbezeichnung Ihres Mitarbeiters vertraglich fest. Nehmen Sie auch gelegentlich anfallende einfachere Arbeiten in den Vertrag mit auf, z. B. Reinigung der Praxis bei kurzfristigem Ausfall der Reinigungskraft o. Ä.
- Gehalt und Zahlungszeitpunkt: Sie sind nicht verpflichtet, nach Tarif zu bezahlen. Ohne Bindung an den Tarifvertrag sind Sonderzahlungen einfacher zu regeln. Bei besonders guten Leistungen und/oder wenn Sie ein erfolgreiches Jahr hatten, sollten Sie Ihre Mitarbeiter am Erfolg beteiligen. Der Zahlungszeitpunkt ist üblicherweise der 15. oder das Ende des Monats. Halten Sie den Zeitpunkt unbedingt im Vertrag fest.
- Arbeitszeit – einschließlich Mehrarbeitsregelung und Notfalldienst: Legen Sie im Vertrag keine ganz starren Arbeitszeiten fest (manche Musterarbeitsverträge geben solche vor). Verweisen Sie besser darauf, dass die Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Sprechstunden und ggf. des Notfalldienstes etc. gemäß Dienstplan und nach den Erfordernissen der Praxis festgelegt wird. Definieren Sie die Mehrarbeitsregelung genau und halten Sie fest, dass Mehrarbeit nur dann vorliegt, wenn Sie sie speziell angeordnet haben. Denken Sie auch an Ihren Notfall-, Bereitschafts- oder Rufbereitschaftsdienst.
- Urlaubsanspruch: Nach einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten haben Ihre Mitarbeiter erstmals Anspruch auf Urlaub. Aber Urlaubsansprüche erwerben sie natürlich schon während der 6-monatigen Probezeit. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind dies mindestens 24 Werktage im Kalenderjahr. Der Manteltarifvertrag sieht 26 Arbeitstage bzw. 31 Werktage vor. Der Gesetzgeber verlangt außerdem, dass mindestens ein Urlaubsteil 12 zusammenhängende Werktage umfasst.
- Ihre Rechte und Pflichten bei Erkrankung Ihres Mitarbeiters: Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sind Ihre Mitarbeiter verpflichtet, Ihnen spätestens am 3. Tag der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen. Sie als Arbeitgeber dürfen aber schon ab dem ersten Tag der Krankheit eine AU verlangen. Vereinbaren Sie dies im Arbeitsvertrag. Denken Sie daran: Nur wenn Sie die AU-Bescheinigung vorlegen können, erstatten Ihnen die Krankenkassen einen Teil zurück. Sie sind innerhalb eines Jahres für 6 Wochen zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Bei einer Neuerkrankung, die nicht im Zusammenhang mit der Ersterkrankung steht, beginnen die 6 Wochen neu!
- Sonstige Vereinbarungen: Darunter fallen z. B. Sozialleistungen und Nebentätigkeiten (betriebliche Altersversorgung, Vorschrift zur Freiwilligkeit von Sonderzahlungen etc.). Kurzarbeitsklausel: Darin halten Sie fest, dass Sie Kurzarbeit anordnen können, wenn die Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld gemäß §§ 169 ff. Sozialgesetzbuch III erfüllt ist. Ihr Mitarbeiter erklärt sich durch seine Unterschrift damit einverstanden, dass die Vergütung für die Dauer der Kurzarbeit entsprechend der reduzierten Arbeitszeit und unter Berücksichtigung des Kurzarbeitergeldes gekürzt wird. Mit diesem zusätzlichen Vermerk verhindern Sie, dass Sie sich im Fall der Fälle erst mit Ihrem Mitarbeiter einigen oder dass Sie die Kurzarbeit mit einer Änderungskündigung durchsetzen müssen.
- Kündigungsfristen: Sie müssen im Vertrag die Kündigungsfristen (§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)) festlegen. Sie dürfen dabei die folgenden gesetzlichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten:
- in den ersten 6 Monaten: 14 Tage
- ab dem 7. Monat: 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende
- Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit ist eine längere Kündigungsfrist (nur für den Arbeitgeber!) gesetzlich festgelegt.
Wichtig: Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer dürfen verlängert werden, aber niemals die Frist überschreiten, die der Arbeitgeber einzuhalten hat (gemäß BGB § 622 Abs. 6).