Eines ist klar, allein mit Geld motivieren Sie Ihre Führungskräfte nicht. Neben Feedback und verbaler Anerkennung empfinden viele Mitarbeiter wertschätzendes Verhalten als wesentlichen Motivationsfaktor. Gerade Führungskräfte wünschen sich aber zudem, dass sich ihr großes Engagement auch im Geldbeutel bemerkbar macht. Hier können Prämien eine wichtige Rolle spielen.
Neben den oben genannten Erfolgsfaktoren schaffen Sie mit einer Leistungsprämie einen finanziellen Anreiz für gute Leistung. Viele Heimleiter und Geschäftsführer gewähren bereits Einmalzahlungen, quasi als Prämie. Aber häufig wird diese Zahlung nach Lust und Laune, nach Sympathie oder Antipathie gewährt. Quasi nach Gutsherrenart wird die Prämie gezahlt oder eben nicht.
Fallbeispiel:
Lena Müller ist PDL in einer Einrichtung mit 100 Pflegeplätzen. Im letzten Jahr hat sie sich um viele Dinge gekümmert. Nicht nur die Pflege stimmt, auch der vom Heimleiter fürs Vorjahr noch bemängelte hohe Wäscheverbrauch ist durch ihr Engagement wieder deutlich gesunken. Zwar hat sie ihr Vorgesetzter, Heimleiter Günzich, ausdrücklich gelobt, aber finanziell hat sich ihr Engagement nicht ausgezahlt. Sie möchte, dass sich das in Zukunft ändert, und wünscht sich ein Prämienmodell.
Haben Sie keine klaren Regeln für die Gewährung von Prämien geschaffen, führt dieser Umstand sehr häufig eher zu Demotivation, der Mitarbeiter versteht nämlich nicht, warum er in einem Jahr eine Prämie bekommt, im anderen aber nicht. Auch die ausschließliche Verknüpfung der Prämie mit dem betriebswirtschaftlichen Unternehmenserfolg führt häufig nicht zu der gewünschten Motivationssteigerung, denn das Ziel ist zu weit vom Alltag des Mitarbeiters entfernt. Es entsteht schnell das Gefühl, hier ja doch keinen Einfluss zu haben.
3 Voraussetzungen für ein gerechtes Prämienmodell
Im schlimmsten Fall erlebt der Mitarbeiter es als nicht beeinflussbar, ob er eine Prämie bekommt oder nicht. Hier zahlen Sie Geld und erzielen keine
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