Vermutlich kennen Sie das: Sein Urlaubskonto ist leer, aber dennoch bittet der Mitarbeiter für seinen Umzug um 2 Tage bezahlten „Sonderurlaub“. Oft beginnt damit für Leitungskräfte das große Rätseln. Hat er einen Anspruch darauf? Soll ich lieber unbezahlten Urlaub anbieten? Gut, wenn Sie jetzt die Rechtslage parat haben.
Ist der Mitarbeiter aus wichtigen persönlichen Gründen im Sinne des § 616 BGB an der Erbringung der Arbeitsleitung gehindert, wird er für die Dauer der notwendigen Abwesenheit von der Arbeit unter Weiterzahlung seiner Vergütung freigestellt. Dies gilt nur aus folgenden Anlässen:
- bei der eigenen Hochzeit: 1 Arbeitstag
- bei der Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaft lebender Lebensgefährtin, Lebenspartnerin: 1 Arbeitstag
- beim Tod des Ehegatten oder des in häuslicher Gemeinschaft lebenden Lebensgefährten, Lebenspartners: 1 Arbeitstag
- beim Tod von Eltern oder Kindern: 1 Arbeitstag
- bei schwerer Erkrankung:
- eines Angehörigen, sofern er im selben Haushalt lebt: 1 Arbeitstag im Kalenderjahr
- eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat: 4 Arbeitstage im Kalenderjahr
Kurze Verhinderung ist erlaubt
§ 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erkennt Ihren Mitarbeitern einen Anspruch zu, bezahlt von der Arbeit fernzubleiben, falls sie vorübergehend und unverschuldet (!) aus in ihrer Person liegenden Gründen verhindert sind. Wichtig: Hierbei geht es nicht um (Sonder-)Urlaub oder eigene krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten, sondern um Anlässe aus dem persönlichen Lebensbereich. Einschlägig sind hier etwa eine Hochzeit, Geburt oder familiäre Todesfälle. Das Gesetz definiert dabei weder eine abschließende Liste von Freistellungsgründen, noch gibt es eine Länge der maximalen Freistellung vor. Falls das bei Ihnen auch nicht durch einen Tarifvertrag bestimmt wird, sind Sie an der Reihe. Sie können und sollten in Ihren Arbeitsverträgen definieren, wie und in welchem Umfang § 616 BGB Anwendung findet. Ein Muster für eine großzügige Regelung im Arbeitsvertrag sehen Sie beispielhaft oben.
Auch ein Ausschluss ist möglich
Sie haben jedoch auch die Möglichkeit, sparsam statt großzügig zu sein – und jegliche Freistellung
für kurzfristige Verhinderungen zu versagen. Doch auch dazu brauchen Sie eine eindeutige Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Diese könnte etwa lauten:
Testen Sie jetzt „PflegeVorsprung“ und