Vielleicht ist es Ihnen auch schon passiert: Sie bekommen Post von Bewerbern, die Sie kurz zuvor im Rahmen einer Stellenbesetzung aussortiert hatten. Nun verlangen die Ex-Kandidaten, Einblick in alle Dokumente des Auswahlverfahrens zu bekommen. Das Ziel liegt auf der Hand: Finden sie Anhaltspunkte für eine vermeintliche Diskriminierung, folgt die Entschädigungsklage auf dem Fuß.
Nach Art. 15 DSGVO haben auch Stellenbewerber ein Recht auf Auskunft über alle personenbezogenen Daten, die Ihr Unternehmen über sie verarbeitet. Hierzu zählen Bewerbungsunterlagen, Kommunikationsverläufe und dokumentierte personenbezogene Einschätzungen, soweit diese den Bewerber betreffen. Dieses Recht erstreckt sich jedoch ausdrücklich nicht auf interne Entscheidungsunterlagen, die keine personenbezogenen Daten enthalten. Bewertungsmatrizen, interne Rankings oder subjektive Einschätzungen Ihrer Personalverantwortlichen gelten als Ausdruck der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit und sind regelmäßig als Geschäftsgeheimnisse geschützt.
Das Bundesarbeitsgericht hat schon 2013 entschieden, dass Bewerber keinen Anspruch auf die vollständige Offenlegung interner Entscheidungsprozesse haben (Az.: 8 AZR 287/08).
Beweislastumkehr bei Diskriminierung
Ein weitergehender Anspruch entsteht nur dann, wenn Bewerber konkrete Indizien für eine Diskriminierung nach dem AGG vortragen können. In solchen Fällen kann eine erweiterte Auskunft erforderlich sein, um dem Ex-Kandidaten eine effektive Rechtsverfolgung zu ermöglichen. Voraussetzung hierfür wäre etwa eine diskriminierende Aussage beim Absagegespräch oder ein Bleistiftkommentar auf den zurückgeschickten Unterlagen. Ein bloßer Hinweis des Bewerbers auf eine Eigenschaft wie „Frau“ oder „türkische Herkunft“ reicht hingegen regelmäßig nicht.
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