„Wie führen wir eine Anwesenheitsprämie strategisch ein?“

Frage: Vor Kurzem haben Sie in einer Ausgabe über die rechtlichen Möglichkeiten berichtet, Mitarbeiterprämien für Anwesenheit oder unfallfreies Fahren mit Dienst-Pkws einzuführen. Dazu interessiert uns (Pflegedienst), wie wir solche Anreize einführen, ohne negative Effekte auf das Betriebsklima zu riskieren. Und wie müssten wir solche Zahlungen gehaltstechnisch behandeln?

Arnd von Boehmer: Zunächst zu Ihrem letztgenannten Aspekt: Prämien gelten grundsätzlich als Arbeitslohn. Das bedeutet, dass sie wie die zentralen übrigen Gehaltsbestandteile dem Abzug von Steuern und Sozialabgaben unterliegen. Eine pauschale Versteuerung durch den Arbeitgeber ist hier nicht möglich. Die Praxis zeigt: Zu Beginn führen Prämien meist zu den gewünschten Effekten – unter der Voraussetzung, dass sie zusätzlich zum üblichen Gehalt bezahlt werden. Doch falls Ihnen als Leitungskräften die feine Justierung entgleitet, können sie falsche Anreize setzen oder gar zum Stimmungskiller werden. Wenn Sie eine Immerda-Prämie so hoch ansetzen, dass sich Ihre Mitarbeiter krank zum Dienst schleppen, ist niemandem geholfen. Und natürlich wird jemand, der wirklich chronisch krank ist und deswegen stetig ausfällt, eine solche Prämie fürchterlich unfair finden. Daher rate ich: Führen Sie insbesondere eine Belohnung für „Nicht-Krankheit“ sehr sensibel ein und nehmen Sie Ihre Mitarbeiter durch eine transparente Erläuterung mit. Deklarieren Sie ggf. auch eine Testphase, aus der es ein Zurück gibt.